Всичко за 360-градусова обратна връзка

Приблизително време за четене: 6m 29s

Оценките се дават от няколко различни заинтересовани страни – ръководител, колега, подчинен, клиент, доставчик и т.н. Задължително условие е хората, които ще оценяват служителя, да имат някаква форма на работни взаимоотношения с него/нея. Различните гледни точки подпомагат формирането на комбинирана и балансирана оценка.

360-градусовата обратна връзка е насочена към оценяване на умения, които ще подпомогнат както индивидуалното развитие на служителя, така и развитието на организацията. Такива умения, например, са: лидерските умения, уменията за работа в екип, комуникативните умения и др. Получавайки обратна връзка, служителят не само ще разбере как колегите оценяват способностите му, но и кои са силните и слабите му страни, и как може да увеличи продуктивността си.

360-градусовата обратна връзка определя възможностите за развитие, подпомага съставянето на план за действие и подсказва кои са нужните ресурси и инструменти, които трябва да бъдат осигурени, за да могат служителите да се фокусират върху дългосрочното си кариерно развитие.

360-градусовата обратна връзка се фокусира върху следните направления:

• Определяне на начална точка за развитие на нови умения.

• Измерване на напредъка, тъй като служителят работи върху подобряването на уменията си с течение на времето.

• Идентифициране на слабите места на поведение и влиянието, което има служителят, но на което никога не е било обърнато внимание.

Какво измерва 360-градусовата обратна връзка?

С 360-градусовата обратна връзка можете да:

• Измерите поведения и умения.

• Разберете какво мислят останалите за уменията на конкретния служител.

• Таргетирате конкретни умения, като работа в екип, активно слушане, планиране и др..

Какво не оценява 360-градусовата обратна връзка?

• Не е начин за измерване на представянето на служителите.

• Не е начин за определяне на това дали даден служител отговаря на основните изисквания на длъжността.

• Не се фокусира върху технически умения или такива, свързани с конкретни работни задължения.

• Не трябва да се използва да измерва конкретни неща, като продажби, например.

На кого не трябва да бъде давана 360-градусова обратна връзка?

Преди да решите дали да организирате 360-градусова обратна връзка на даден служител, обмислете следните въпроси:

• Разполага ли служителят с време и енергия да развие бизнес и личностните си умения?

• Как досега служителят е реагирал на обратна връзка?

• Получавал ли е скоро служителят обратна връзка от ръководителя си?

• Бил ли е служителят достатъчно дълго време на работа, за да може да му бъде дадена адекватна обратна връзка?

Предимства

• 360-градусовата обратна връзка е реалистична, понеже се получава от много страни.

• Помага на служителите да започнат да работят по-добре заедно.

• Подпомага личностното развитие, както и това на организацията.

• Организациите показват, че държат на кариерното развитие на служителите си.

• Намалява се дискриминацията, тъй като обратната връзка идва от различни индивиди, с различни функции, на различна възраст, от различен пол и т.н.

• Подобрява обслужването на клиентите.

• Помага да се определя образователните нужди на организацията – могат да се планират обучения, семинари и др..

Роли и отговорности

В 360-градусовата обратна връзка обикновено има 3-4 роли. Важно е всички участници да разберат собствена си роля и отговорности, за да може процесът да приключи успешно.

Ролите са следните:

• Администратор

• Оценяван служител

• Ръководител

• Оценяващи

Администратор

Администраторът е човекът, който ще проведе проучването. Имайте предвид, че ръководителят на оценявания служител не трябва да бъде администратор. Администратор трябва да бъде лице, което е запознато с настоящите проблеми, но не е свързан емоционално със случая. В повечето случаи, такъв човек може да бъде намерен в отдела по Човешки ресурси. Може и да е външен консултант, който специализира в 360-градусови проучвания и личностно развитие.

Основни отговорности:

Ако сте администратор на 360-градусови проучвания:

• Обяснете целите и предимствата на проучването на всички, които ще вземат участие в него.

• Обяснете им и как ще протече процесът.

• Администрирайте събирането на обратната връзка.

• Консултирайте ръководителя на оценявания служител, за да може последният да разбере по-добре резултатите и какви действия трябва да предприеме след края на проучването.

• Презентирайте и обсъдете резултатите с оценявания служител.

• Създайте план и помогнете да бъдат осигурени нужните ресурси, за да може оценяваният да подобри уменията си.

Оценяван служител

Оценяваният служител трябва да разбере, че хората, които са помолени да му дадат обратна връзка, дават конструктивна критика. Техните наблюдения ще му помогнат да разбере разликата между това как той възприема себе си и как колегите му го възприемат.

Ето няколко насоки, върху които да помислите, ако ще бъдете оценявани с 360-градусова обратна връзка:

• Хората Ви оценяват, а не Ви критикуват. Те Ви осигуряват конструктивна обратна връзка.

• Обратната връзка не е нито правилна, нито грешна. Тя е просто обратна връзка.

• Не е задължително да промените нещо след обратната връзка. Разбира се, ако не направите промени, няма да придобиете нови умения или да постигнете по-добри резултати, но това си е Ваш избор.

• Може да се наложи да се самооцените. Това се прави с цел да се идентифицират разлики между Вашата самооценка и оценката на другите участници в проучването.

• Ще разберете кои са нещата, които можете да промените, и кои от уменията си трябва да развиете, за да постигнете желаното от Вас кариерно развитие.

• Бъдете готови да чуете изненадващи мнения. Някои от тях, могат дори да Ви ядосат, но това е съвсем нормална реакция.

Оценяващи

Оценяващите обикновено са на брой между 4 и 10 човека (без ръководителя), които ще отговарят на въпроси, които администраторът е подготвил, и които са свързани с оценявания. Оценяващите трябва да имат някаква форма на работни взаимоотношения с оценявания – колега, човек от същия екип, клиент, доставчик и др..

Задължения на оценяващите

Ако сте оценяващ, трябва да имате предвид следните неща:

• Отговаряйте честно и конструктивно на въпросите.

• Отговорите Ви могат да бъдат анонимни.

• Ако обратната връзка е под формата на проучване, обмислете добре отворените въпроси.

Ръководител

Обратната връзка на ръководителя обикновено се разглежда отделно, тъй като перспективата е съвсем различна. Основното, което трябва да направи той, е да има предвид, че не трябва да оценява изпълнението на служебните задължения, а уменията на служителя.

След края на проучването, ръководителят и администраторът ще обсъдят план за развитие и подобряване на уменията на служителя.

Ръководителят трябва да осигури нужната подкрепа – чрез ресурси, коучинг, окуражаване и признание.

Добри практики

Когато създавате въпроси за 360-градусова обратна връзка, трябва да имате предвид следните добри практики:

• Не включвайте въпроси, оценяващи техническите умения на служителя. Те не могат да бъдат измерени чрез 360-градусово проучване.

• Фокусирайте се върху навиците и уменията на служителя, а не върху личностните му качества.

• Подберете правилните въпроси. Включете отворени въпроси, като напр.: „Кои са нещата, които X трябва да спре да прави?“, „Кои са нещата, които X трябва да започне да прави различно?“, „Кои са нещата, които X трябва да продължи да прави?“.

• Фокусирайте проучването си върху малка група от умения.

• Постигнете баланс между броя на отворените въпроси и въпросите за оценка на умения.

• При въпросите за оценка на умения използвайте скала от 1 до 5. Тя е добре позната на всички и е лесна за разбиране.

Създаване на 360-градусова обратна връзка

Стъпка 1: Срещнете се с оценявания.

Първо, трябва да се уверите, че оценяваният разбира процеса и как може да използва получената обратна връзка.

Стъпка 2: Говорете с ръководителя на оценявания.

След като вече имате основна представа за очакванията на оценявания, е време да се срещнете с неговия ръководител.

Често ръководителите имат собствени цели за оценявания. Обсъдете тези цели и очакванията на ръководителя за обратната връзка, и се уверете, че са адекватни на 360-градусовото проучване. Ако не са, може би, е по-добре да изберете друга форма на структурирана обратна връзка.

Стъпка 3: Изпратете проучването.

Най-често използваният начин за провеждане на 360-градусова обратна връзка е чрез онлайн проучване. В началото на проучването представете себе си и обяснете отново процеса. Окуражете оценяващите да дадат конструктивна обратна връзка и примери.

Стъпка 4: Прегледайте данните и подгответе доклад.

Трябва да прегледате всички отговори и коментари за всеки оценяван, и да подготвите доклад, който синтезира най-важните моменти от обратната връзка. Ако даден отговор Ви направи по-силно впечатление, можете да поканите оценяващия на среща и да обсъдите нещата по-подробно.

Винаги перифразирайте всички коментари, а не ги показвайте директно. Кажете на оценявания, че са перифразирани. Така, той няма да загуби време да се чуди кой какво е казал.

Какво да правите след края на проучването?

Срещнете се с ръководителя на оценявания и се уверете, че той разбира бъдещия план за действие. Уверете се, че разполага и с всички нужни ресурси, за да помогне на служителя.

Оценяваният трябва да приеме обратната връзка, и да реши какво да промени, и какво – не.

Всички трябва да имат предвид, че развитието на уменията не става по време на проучването, а след това и изисква време.

Какви въпроси да включите във Вашето проучване?

Ако искате да създадете Ваше собствено 360-градусово проучване, можете да включите въпроси по следните теми:

• Лидерски умения (Делегиране, отговорност, визия, активно слушане, коучинг, вземане на решения, управление на промяна, управление на риска).

• Комуникационни умения (Активно слушане, умения за водене на разговор, умения за водене на преговори, даване и получаване на обратна връзка).

• Умения за работа в екип (Активно слушане, задаване на въпроси, помощ, отговорност, даване на обратна връзка).

• Организационни умения (Управление на проекти, управление на времето, логистика, внимание към детайла).

• Креативност (Решаване на проблеми, идентифициране на проблеми, брейнсторминг, установяване на контакти).

• Личностни умения (Емпатия, самоувереност, управление на стреса, позитивно отношение, работа в екип, ентусиазъм).

Уверете се, че преди да започнете да измервате дадено умение, трябва да сте наясно как изглежда успехът и какви ресурси можете да осигурите, за да може оценяваният да се развие.

Примерни въпроси за 360-градусова обратна връзка

Бизнес проницателност

1. Запознат/а е с най-новите тенденции и напредва в своята сфера на дейност.

2. Показва ясно разбиране на факторите, които оказват влияние върху успеха на компанията.

3. Уважаван/а е като талантлив и знаещ човек в неговата/нейната сфера на дейност.

4. Задава ясни насоки за развитие на екипа, които са свързани пряко със стратегията на организацията.

Вземане на решение

1. Взема решения, които ясно показват разбиране на общите цели.

2. Взема предвид няколко източника на информация преди да вземе решение.

3. Взема навременни решения.

4. Показва правилна оценка и здрав разум при вземане на решения.

Планиране и организиране

1. Задава краткосрочни цели, които съвпадат с дългосрочната стратегия на организацията.

2. Разделя големите проекти на по-малки, лесни за изпълнение задачи.

3. Добре управлява времето си.

4. Поддържа хората фокусирани върху основните инициативи и приоритети на организацията.

Почтеност и доверие

1. За X са характерни следните качества – честност, надеждност, етичност.

2. Изпълнява обещанията си.

3. Поема отговорност за собствените си действия.

4. Дава добър пример на останалите.

Услуги

НИТ - Нови Интернет Технологии ЕООД предлага извършване на 360-градусови проучвания.  

Ако проявявате интерес към нашите услуги или имате допълнителни въпроси, можете да се свържете с нас на тел.:  +359 2 850 53 64, e-mail: office@nitbg.com или като попълните поместената по-долу форма за контакти.