Bulgarian
English
Приблизително време за четене: 10m 35s
Методите за набиране на персонал се изучават от 20-те години на миналия век. В тази статия ще направим преглед на 15-те най-често срещани метода за набиране на персонал. Ще проучим също колко добри са тези методи за прогнозиране - дали кандидатът ще бъде подходящ или не на базата на най-новите изследвания.
Едно от изследванията, към които често ще се позоваваме в тази статия, е статията на Schmidt and Hunter от 1998 г. относно валидността на методите за подбор. Тази статия обобщава „85 години научни резултати“ в мета-анализ (анализ, който комбинира данните от множество изследвания). Включихме и редица по-съвременни изследвания по тази тема.
Запиши се за нашите обучения, които ще подобрят уменията и ще допринесат за успеха!
1. Тестове за IQ
Първият метод за набиране на персонал, който ще представим е IQ тест или General Mental Ability (GMA) тест.
Тестът за IQ е може би най-добре утвърдената концепция в социалните науки. Независимо дали ни харесва или не, Вашият коефициент на интелигентност е най-добрият показател за академичния Ви успех, способности за учене, до колко сте успешни в работата си и колко пари ще спечелите в живота си.
Тъй като IQ не е свързан конкретно със знанията за работата, той може да бъде използван за наемане на всяка позиция, независимо дали в ИТ, или маркетинг, независимо дали е старша, или младша степен.
Интересното е, че IQ е показателен за две неща, когато става въпрос за работа. Първо, той прогнозира колко бързо кандидатът ще навлезе в работата. Това означава, че кандидатите с по-висок коефициент на интелигентност ще имат по-кратко „време за производителност“, показател, който измерва колко време отнема ново назначение да допринесе за дадена организация. Второ, той прогнозира колко успешен ще бъде кандидатът в работата.
Разбира се, IQ не е всичко.
Според мета-анализ на Schmidt & Hunter (1998), GMA прогнозира до 26% от работата на кандидата. Това все още оставя 74%, отворени за интерпретация!
Въпреки че GMA обикновено се разглеждат като ефективен инструмент за прогнозиране на бъдещия успех, има редица изследвания, които също поставят под въпрос до колко са приложими на база работната позиция / индустрията и справедливостта на самите психометрични тестове. Като цяло, решенията не трябва да се вземат само въз основа на тези резултати и винаги трябва да се комбинират с други методи за набиране на персонал, за да се балансират потенциалните недостатъци.
2. Неструктурирани интервюта за работа
Няма съмнение, че вероятно вече използвате интервюта в процеса на наемането на служители. Но знаете ли, че начинът, по който структурирате интервютата си, може да окаже голямо влияние върху ефективността им?
Много компании, особено тепърва стартиращи, имат малко време да планират процеса на интервюиране.
Вместо това те оставят мениджърите да използват собствените си въпроси и средства за оценка. Но ако досега сте използвали неструктурирани интервюта, време е да спрете! Когато разглеждаме метаанализа на Шмит и Хънтър, можем да видим съществена разлика във валидността на неструктурираното интервю, спрямо структурираното интервю.
Това означава, че неструктурирани интервюта прогнозират приблизително 14% от представянето на новия служител при подбор на кадри, докато резултатът на тези, които са планирани, достига до 26%! Това означава, че ще Ви трябват около 3 неструктурирани интервюта, за да сте толкова уверени в нечии умения, колкото бихте били, ако проведете 1 структурирано интервю.
Неструктурираните интервюта водят до вземане на решения въз основа на лично мнение и инстинкт, а не до справедливо и равнопоставено сравнение. Значителен брой изследвания са установили, че когато интервютата са неструктурирани, по-вероятно е определени кандидати да бъдат предпочитани въз основа на пристрастията на интервюиращия. Несъзнателното пристрастие е по-често срещано, отколкото може да предположите, и може да навреди значително на усилията Ви за набиране на персонал. Вместо това, наличието на набор от въпроси, на които всеки кандидат трябва да отговори, подобрява шансовете за справедлива оценка.
За да овладеете изкуството на интервюирането, запишете се за обучението : " Умения за интервюиране"
3. Структурирани интервюта за работа
Комбинирането на структурирани интервюта с GMA тест беше вторият резултат за бъдещо представяне в метаанализа на Schmidt и Hunter. Именно защото структурираните интервюта означават, че кандидатите се оценяват въз основа на едни и същи въпроси, те се считат за значително по-валидни по отношение на прогнозирането на бъдещи резултати. Проучванията показват, че сравняването на кандидатите се основава на едни и същи критерии, което намалява шансовете за предубедено интервю.
Нещо повече, отделянето на време за проучване на правилните въпроси за процеса на интервю ще Ви помогне да вземете по-добри решения при наемането на служители. Дори технологичният гигант Google анализира данните, стоящи зад предишните и винаги се стреми да направи своите процеси да бъдат задвижвани от натрупани преди това данни. Наскоро компанията реши да се откаже от скандалните си главоблъсканици след като установи, че отговорите не дават никаква представа за бъдещия успех в работата.
Известен пример за закачка е „защо капаците на шахтите са кръгли?“
Въпреки че интервютата лице в лице или по телефона може да са чудесен начин да видите как човек се изразява и представя своята квалификация, те не ни казват всичко. Факт е, че някои хора са много по-добри в продажбата на себе си и своите способности от други. Ще изпуснем ли голям талант само защото не му е удобно на интервютата при подбор на персонала?
4. Тестове за работа
Поставянето на кратка задача е чудесен начин да видите потенциалните умения на кандидата за наемане в действие. Обикновено кандидатите за "организатор на събития" са помолени да изготвят примерна стратегия за събития, за да демонстрират колко предвидливост влагат в своето планиране. Създателите на съдържание обикновено получават кратка задача за писане на статия, за да се придобие представа за техния стил. Можете дори да проведете групови примерни тестове за работа, за да видите как различните хора са в състояние да си взаимодействат и да свършат работа.
Но това ли е идеалният метод?
Според Шмит и Хънтър, използването на тестова задача за извършване на дейността е един от най-добрите начини да се установи колко добре ще се справи кандидатът с работата си. Това е също толкова ефективно, колкото и структурираното интервю!
Един от потенциалните недостатъци обаче е, че този метод може да не е ефективен при наемането на кандидати, които нямат предишен опит. Днес хората непрекъснато променят кариерните си желания. Особено при нови или трудно запълващи се работни места е необходимо да сте отворени за кандидати, които все още нямат необходимите умения, но имат желание за учене, което им е необходимо да растат, да се развиват и адаптират към нуждите на организацията.
5.Тестове за знания за работа
Вместо да се насочвате само към един аспект от способностите на кандидата, тествайте неговото познание в областта на работата, за която той кандидатства. Това ще Ви позволи да получите по-широка картина на неговите специфични експертни умения. За разлика от GMA, тук не се оценява потенциала за обучение на кандидата. Знанията за конкретната работа могат да се използват за информиране на мениджъра за това, което кандидатът вече знае. Тестовете за знания в областта на работната позиция, за която се търсят кандидати за работа, традиционно се фокусират върху процедурните знания (ако възникне ситуация x, коя процедура трябва да се използва в отговор?) Проучване от 2005 г. изтъква, че тези тестове са били по-добри при прогнозирането на ефективността на наетите, свързани с военни дейности, които се фокусират изцяло върху тези процедури. Наскоро авторите разшириха тестовете си, за да включат информация за умения при вземане на решения.
В резултат те откриха, че тестът за знания за работа всъщност може да даде по-добра прогноза за бъдещо представяне от тестовете за познавателна способност.
Ако решите да използвате този метод, помислете за типовете въпроси, които задавате и каква роля изискват. Отново, подобно на предишните, знанията в областта на предмета на работната позиция са по-трудни за тестване за служители, които нямат предишен опит. Това обаче Ви дава възможност да проверите дали кандидатите имат добро разбиране за работата, за която са кандидатствали.
Някои смятат, че методи като IQ тестове, интервюта и тестове за знания за работа не стигат достатъчно далеч, за да ни дадат истинско разбиране за характера на кандидата и способността му да се адаптира и да расте в работната среда. Следващите два метода осигуряват тестване, което надхвърля знанията и интелигентността.
6. Тест за интегритет
GMA тест, интервю или скрининг на знания за работа няма да Ви покажат поведенческите черти на кандидата. Някой може да е много интелигентен и квалифициран в определена област, но може да не притежава меките умения, необходими за работа в екип, или дори може да има склонност към токсично поведение. Тестът за почтеност идентифицира склонността на човек към честност, надеждност и самостоятелност.
Използвайки този вид оценка, компаниите се опитват да изберат талант, който има по-голяма вероятност да прояви положително поведение на работното място. И резултатите са положителни.
В проучването на Шмит и Хънтър самият тест за интегритет предсказва 17% от бъдещото представяне. В комбинация с GMA теста, той достига до 42% ! Въпреки че този метод е високоефективен, добре е да сте наясно с недостатъците.
Един от тях е приемливостта и справедливостта на оценката.
Използването на тест за интегритет, водещ до решения за назначаване на служители, повдига етични въпроси. Трябва ли да използваме подобна самооценка, за да измерим честността на човек? Какво ще кажете за възможността за фалшиви положителни резултати? Нещо повече, тези, които са отхвърлени въз основа на теста, могат да почувстват, че са етикетирани като „нечестни“. Следователно добрата комуникация на резултатите от теста е от ключово значение за добрия опит на кандидата.
Това ни отвежда до втория проблем - необходимостта от обучени тестови администратори. Необучените рекрутъри могат да изострят въпроса за справедливостта чрез неправилно тълкуване или погрешно класифициране на резултатите.
7. Тестове за съвест
Подобно на тестовете за почтеност, тестът за съвест измерва нивото на самодисциплина и надеждност на човек чрез организационни умения и способност да създава дългосрочни цели. Личностните тестове като NEO-PI, Big Five и на MBTI са някои от най-популярните методи.
Личностните черти са показателни за работното поведение. От Big Five най-вече добросъвестността е свързана с по-доброто изпълнение на работата. Хората, които са съвестни, се описват като подредени, послушни, стремящи се към постижения, самодисциплинирани и работливи.
Тъй като личностните черти и коефициентът на интелигентност са две много различни неща, комбинация от GMA тестване и тест за съвестност е в състояние да предскаже 36% от работата.
От останалите черти на личността само екстраверсията изглежда донякъде свързана с представянето.
8. Оценяване от колегите
Други начини, които някои рекрутъри използват, за да намерят кандидати, които ще бъдат едновременно добри както при вписването в екипа, така и в изпълнението на работата, са оценките на колегите. Днес все повече и повече компании използват тези отзиви за оценка на работата. За разлика от традиционните проверки за ефективността, които мениджърът прилага на своите служители, мнението на колегите осигуряват добър поглед към способностите на човек.
За разлика от теста за почтеност и съвестност, базирани само на самооценката, тези резултати ни позволяват да добием представа за това как кандидатът се възприема директно от хората, с които работи.
Разбира се, този метод е възможно да се използва само за служители на фирмата, които вече имат предишни оценки от колегите. Има също така опасения, че оценките от колегите могат да бъдат повлияни от фактори като популярност.
9. Референтни проверки
Референтните проверки са един от най-старите методи за набиране на персонал. И има смисъл. Ако искате да знаете повече за потенциален кандидат, кой по-добре ще знае за него от предишния му работодател?
Проучванията на Шмит и Хънтър установяват, че референтните проверки прогнозират само около 7%. Има редица съображения, които трябва да се вземат предвид при използването на този метод.
Както при интервютата, когато използваме справки като метод за наемане на служители, трябва да вземем предвид потенциала за пристрастия. Проучвания сочат, че 62 % от решението на оценителите е отражение на тях самите. С други думи, възприятието, което имаме към друг човек и неговото представяне, ще бъде променено от нашите собствени стандарти и ценности. Позоваванията могат да бъдат полезни, но не забравяйте да използвате този метод заедно с други, по-прогнозни оценки.
Досега разгледахме най-популярните и добре проучени към момента методи, но за да намерим наистина правилния подход за набиране за Вашите нужди, трябва да разгледаме и някои от съвременните предизвикателства, които биха могли да повлияят на Вашето търсене.
10. Обяви за работа
Подобряването на разнообразието е основно предизвикателство, пред което са изправени много мениджъри на човешки ресурси.
Ние не трябва само да определим методите, чрез които да се оценят кандидатите, но на първо място трябва да обмислим по какъв начин да ги привлечем. Рекламата, която използваме за дадено работно място или самата организация, всъщност може да окаже голямо влияние върху хората, които кандидатстват.
Езикът, който използваме е особено важен.
Редица проучвания са установили, че формулировката, която използваме, понякога може да възпре определени групи кандитати да се насочат към нашата фирма.
Това може да се основава на пол, етнос, възраст, интроверти, екстроверти, родители и т.н. Едно проучване установи, че когато полът не се споменава в обявите за работа, ще настъпи 42% увеличение на кандидатите.
Търсим таланти, кандидатствайте за работа при нас!
11. Реферали за служители
Вашата компания всъщност има много по-широки връзки, отколкото предполагате. Вместо да се съсредоточите единствено върху кандидатите, които се свързват с Вас чрез основния източник, използвайте посредници, за да намерите подходящия за Вас човек.
Проучванията показват, че препоръките на служители намаляват разходите и времето за набиране на персонал. По-вероятно е новопостъпилият, който е нает чрез този метод, да се задържи по-дълго на работното си място. Проучване на Deloitte установи, че 51% от организациите са на мнение, че препоръките на служители са най-добрите, когато стане дума за наемане на нов персонал. Някои компании увеличават потенциала на този метод, като предлагат бонуси на посредниците при всяко ново назначаване, за което те допринесат.
Както при всички методи, има и недостатък.
Препоръките на служителите могат да повлияят негативно върху разнообразието във Вашата организация, тъй като те ще посочват хора, които са подобни на тях, независимо дали споделят един и същ социален кръг, живеят в един и същи квартал или посещават един и същ университет. След скорошно проучване на BCG съобщиха, че организации, чиито управленски екипи имат над средното ниво на разнообразие на служителите, отчитат с 19 процента по-високи приходи от нови продукти и услуги, стартирани през последните три години.
12. Игровизация
Набирането на персонал, работещ в технологичната индустрия, преминава през един особено труден момент. Технически компетентният човек се търси изключително много и традиционните методи за набиране на персонал често са по-малко ефективни при тази група кандидати. Кръгове от интервюта за подбор, логически тестове за интервю и оценки на познанията по проесията не са нещо, което тези потенциални служители, особено по-младите, са готови да преминат.
Вместо това много компании преосмислиха как могат да направят процеса на набиране на персонал по-забавен за кандидатите и по-ефективен за компаниите. Добър пример са хакатоните. Подобно на ситуационните групови интервюта, хакатоните позволяват служителите по подбор на персонал да видят как разработчиците си взаимодействат с другите, решават проблеми и как прилагат своите умения в действие.
Други приложения включват получени оценки. Въпреки че някои твърдят, че са много добри в прогнозирането на резултатите, те обикновено се тестват от самата компания, така че резултатите трябва да се тълкуват с повишено внимание.
13. Видео обяви за работа, приложения и интервюта
В днешния взаимосвързан свят компаниите не се ограничават само до местните фондове за компетентни лица. Международното наемане на работа вече се превръща в норма. Но това може да повлияе и на ефективността на някои от по-традиционните методи, които обсъдихме.
В дигиталния свят видео базирани обяви за работа, приложения и интервюта стават все по-популярни. Всъщност рекламите за работа, базирани на видео във Facebook, получават 36% повече кандидати. След преминаване към видео базиран процес на подбор, Хилтън успя да съкрати времето им за наемане от шест седмици до пет дни.
14. AI-базиран процес на скрининг
Новият напредък в AI технологията и автоматизацията са тук, за да подпомогнат подбора на персонал, така че да не се налага да се пресяват безкрайно автобиографии. Всъщност може да загубите 14 часа седмично, ако не автоматизирате някои от задачите си.
Има различни интригуващи приложения на AI при набиране на персонал, вариращи от автоматизирано търсене на кандидати за работа и преоткриване на кандидати до съвпадение, техния предварителен избор и всичко между тях. Инструменти за оценка на заетостта често комбинират (елементи от) GMA, логически тестове за интервю за работа, тест за работа, тест за интегритет и добросъвестност в един онлайн опит, за да предскажат вероятността на кандидатът да успее в работата, за която кандидатства.
Казано по-просто, AI работи, като анализира исторически данни и ги използва при вземане на решения. Понякога, в случай на неумело използване на технологията, това може да означава, че AI ще копира пристрастията на традиционната система за подбор на персонал.
15. Наемане на фрийлансъри и изпълнители
И накрая, възходът на фрийленса осигурява все повече възможности за набиране на персонал на компаниите. Проучване на Bersin от Deloitte установи, че средното време, необходимо за запълване на позиция, всъщност се е увеличил. Това означава, че повече пари се изразходват за процеса на набиране на персонал и по-малко пари се генерират, докато позицията остава незапълнена.
Наемането на фрийлансъри и контрагенти е чудесна алтернатива за разходите. Въпреки че на свободна практика все още е необходимо да преминат през проверка, разходите, свързани с договарянето им, са много по-ниски. Последствията също не са толкова големи, ако случайно наемете някой, който не е подходящ
Заключение
Всяка организация ще има различни нужди и предизвикателства в процеса на подбор и назначаване, които трябва да преодолее. Надяваме се, че с този списък ще можете да добиете по-добра представа за наличните възможности и доколко те могат да бъдат ефективни за постигане на целите Ви за търсене, подбор и назначаване на персонал.
Ако Ви е необходима помощ в създаване на психометрични тестове за подбор на персонал, оценка на служителите, обучение и развитие на персонала можете да се свържете с нас на тел.+35928505364 или ни пишете през формата по-долу:
