Bulgarian
Приблизително време за четене: 2m 58s
Как изкуственият интелект започва да заема централно място в процеса на подбор на персонал. Още по-притеснително е, че алгоритмите започват да сканират не само автобиографиите (CV-та), но и целия онлайн живот на кандидатите – от социалните мрежи до електронната поща, за да изготвят психометрични профили, които могат да окажат съществено влияние върху шансовете за наемане на работа.
Подобрете уменията си за интервюиране и изберете подходящи кандидати за работа с обучението "Умения за интервюиране".
Скандалът Cambridge Analytica: Предшественик на съвременните методи за сканиране
За да разберем по-добре как изкуственият интелект и големите данни се използват за целите на наемането, трябва да се върнем към скандала с Cambridge Analytica, който избухна през 2018 г. Cambridge Analytica използва данни, събрани от Facebook, за да създава личностни профили на потребители и след това продаваше тези данни на политически групи за целенасочено въздействие и манипулация на електората. Cambridge Analytica предизвика широк отзвук, тъй като излезе наяве, че милиони хора са били обект на „психографски микротаргетинг,“ без да са давали изрично съгласие за това.
Този модел е намерил приложение и в корпоративния свят. В процеса на наемане, някои компании започват да използват подобни инструменти за предсказване на личностните характеристики на кандидатите въз основа на техните онлайн активности. Социалните мрежи, които преди се смятаха за лични пространства, сега се използват за изграждане на психометрични профили, които определят кой е подходящ за дадена работа.
Ключови думи в подготовката на CV
Пример от практиката: Програмите за анализ на социални профили
Един от основните примери, посочени е компанията DeepSense (сега Humantic AI), която предлага на работодателите възможността да сканират социалните канали на кандидатите за работа. DeepSense рекламира услугата си като начин да разкрие „истинската личност“ на кандидатите, като предвиди тяхната пригодност към културата на компанията, тяхната личност и поведение.
Технологията на Humantic AI обещава да предскаже дали кандидатът е съвестен, екипен играч, стабилен емоционално или пък колко надзор ще му бъде необходим. В този контекст, автобиографията на кандидата става второстепенна пред анализа на социалните му мрежи.
Този подход поражда множество въпроси, свързани с етиката и прозрачността. Може ли алгоритъм наистина да прецени човека по неговата онлайн активност? Какво се случва с личната неприкосновеност, когато всичко, което правим онлайн, може да бъде използвано за оценка на нашите професионални способности?
Автобиографии срещу социални мрежи: Кой печели?
Въпросът за това дали традиционната автобиография ще остане основен инструмент при наемането, или ще бъде изместена от анализа на социалните мрежи, е актуален повече от всякога. CV-то, което в продължение на десетилетия е било най-важният документ при кандидатстване за работа, днес вече не е достатъчно. Компаниите, които разчитат на изкуствения интелект, анализират автобиографии и мотивационни писма, но все по-често използват и допълнителни инструменти за прогнозиране на личностните черти.
Една от основните критики към тези системи е, че те могат да дискриминират кандидатите въз основа на техния личен живот. Ако един кандидат не използва активно социалните мрежи или предпочита да пази личния си живот в тайна, това може да бъде възприето като липса на ангажираност или дори като недостатък.
Научете "Кои меки умения трябва да включите във вашата автобиография".
Прогнозният анализ и рисковете от пристрастия
Програмите за прогнозен анализ, базирани на изкуствен интелект, често разчитат на модели, които са обучени с исторически данни. Проблемът обаче е, че тези данни често отразяват вече съществуващите социални неравенства и предразсъдъци. Ако в исторически план дадена компания е предпочитала да наема хора с определени личностни черти или от определени социални групи, алгоритъмът може да продължи да възпроизвежда тези предразсъдъци.
Примерът с Amazon и техния неуспешен опит да използват алгоритъм за наемане на персонал е показателен. Алгоритъмът на компанията започнал да дискриминира жени, защото в миналото повечето успешни кандидати за технически позиции били мъже. В резултат на това, автобиографиите на жени започнали да получават по-ниски оценки, което наложило прекратяване на проекта.
Научете как да бъдете безпрострастни и да оценявате кандидатите за работа според тяхната компетентност с "Обучение за работа с Компетентностно интервю".
Какво означава това за бъдещето на наемането?
Бъдещето на наемането на персонал е неразривно свързано с използването на изкуствен интелект и автоматизация. Но тези технологии трябва да бъдат подложени на строг контрол и да се прилагат с отговорност. Изкуственият интелект може да бъде мощен инструмент за улесняване на процеса по наемане на персонал, но без подходящо регулиране, той може да задълбочи съществуващите неравенства.
Научете как може да се използват видеоигри в подбора на персонал.
Изкуственият интелект и алгоритмите вече са реалност в света на наемането. Те анализират автобиографии, сканират социални профили и изграждат психометрични модели на кандидатите. Въпреки това, както показват горните примери, тези технологии не са без недостатъци. Те могат да бъдат пристрастни, да дискриминират и да застрашат личната неприкосновеност на кандидатите.
Бъдещето на наемането е свързано с баланса между ефективността на алгоритмите и необходимостта от запазване на човешкото в процеса на подбор на персонал. Компаниите трябва да използват тези технологии с внимание и отговорност, за да гарантират, че те наистина подобряват процеса, вместо да го усложняват.
